私は小さな会社の採用や育成を成功させる鍵は丁寧な仕組みづくりにあると考えています。

なぜなら私がこれまで5,000件以上の採用事例をこの目で見てきた経験から

採用や育成が上手く行っている会社と上手く行っていない会社の違いを比べた時

採用や育成が上手く行っている会社には共通点がありました。

採用や人材育成が上手く行かないのは会社の規模が小さいからでも知名度が低いからでもありません。

ただやり方を知らないだけなのです。

一見難しく思えるかもしれませんが、

以下の３つルールを抑えるだけで貴社の採用と育成の施策は劇的に良くなります！

１．３年後の組織図を常に考えている

２．人事評価の基準と人材育成の方法が体系化している

３．企業理念を社員に理解させている

「うちも一応あるけど」

「それならもうやってるよ」と思いましたか？

ちょっと待ってください。

もう少し詳しくみてゆきましょう。

研修を実施して一時的に効果が上がっても

すぐに熱が冷めてしまった経験はありませんか？

研修というのは、どんなに上手な講師が行っても

外部からの働きかけによって思考や行動を変えようとする

「外発的動機付け」を行うイベントです。

第3者から「あれしろ、これしろ」「この方がよい」と

指導をされるわけです。

優秀な人であれば研修の内容を自分なりに嚙み砕いて捉え

吸収して実行に移すことが出来るでしょう。

研修で気を付けなければならないポイントは

その場では気持ちが盛り上がって

やる気に満ちたような雰囲気になるところです。

現実に研修終了後のアンケートを取ってみても

意識、行動の変容や満足度が高かったものの

しばらく時間をおくと熱病が覚めるがごとく

リバウンドしてしまった経験があるのではないでしょうか？

これは「外発的動機付け」によって

一過性に効果が働いた典型的なパターンでもあります。

ポイントは内発的動機づけを促すことです。

では内発的動機づけを促すためにはどうすれば良いのでしょうか？

具体的には内定者や新入社員としっかり向き合って

個々の考えや価値観を尊重することです。

個々の考えや価値観を尊重するなど

組織においては出来るわけがない、というご意見もあるかと。

ただ今や、学生の部活動やチームスポーツの世界でも

選手としっかり向き合って、個々の考えや価値観を尊重しながら

活動を行う時代になっています。

実はここが中小企業や小さな会社だからこそ

実行出来るメリットなのです。

従業員が何千人、何万人といる大手企業では

個々と向き合おうにも組織が大きすぎて

機能しない場合があります。

しかし、中小企業や小さな会社では

幸い個々の考えや価値観を尊重しながら

会社の方向性とすり合わせて進めることも

比較的容易だと思います。

そもそも人はなぜ内定を辞退したり会社を辞めてしまうのか？

ここまでお伝えしても

「結局は金だろう」

「働きやすい条件に流れる」

「楽な方が良いに決まっている」

とおっしゃる経営者や採用担当者もいらっしゃいます。

アメリカの臨床心理学者、フレデリック・ハーズバーグ氏によれば

人が不満を感じる時、その関心は「会社の方針」「給与」「職務環境」に向いているが

仕事に満足を感じる時、その関心は「仕事のやりがい」「裁量」「昇進」「成長」に向いているそうです。

ハーズバーグはこの2種類の感情について

前者を「衛生要因」、後者を「動機づけ要因」と名付けました。

つまり給料や休日日数など、いくら目先の不満要因を潰したところで、

それは人を会社につなぎとめる理由にはならない、としているのです。

肝心なことは、これまでお伝えしてきたように内定者や新入社員が

どうやって内発的動機付けが出来るような仕組みや体制を整えるか、です。

入社後のサポート体制について具体的かつ体系的になっている中小企業はとても少ないです。同時に離職防止の必要性を訴えるコンサルタントは多くいますが離職防止の具体策をアドバイス出来るコンサルタントが少ないのも事実です。

その鍵となるのが「人材育成型・人事評価制度メソッド」です。

人事評価制度を給与体系や賞与策定のために導入されている企業は多いですが

そもそも人事評価制度の本来の目的は人材を育成することにあります。

人材育成を目的とした人事評価制度があると以下のようなメリットが生まれます。

・研修をしなくても人が育つ風土が出来る

・上司と部下のコミュニケーションが良くなる

・社員が目標に向かって自主的に働くようになる

中小企業でも採用や人材育成に成功するには 

１．３年後の組織図を常に考えている

２．人事評価の基準と人材育成の方法が体系化している

３．企業理念を社員に理解させている

という３つのことを実践するだけです。

実践してみたいけど

・具体的にどうすれば良いか知りたい

・自分だけで出来るか不安がある

・一つだけでも興味がある

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１．本気で小さな会社の採用や育成をサポートする会社やサービスがない

昨今、採用や育成、人事に関するビジネスやサービスは数多く存在します。
残念ながら自社商品のパッケージを売ればよいという考えが多くなっているように感じます。

もっとクライアント企業のことを本当に考える企業や人、サービスはないのか？
クライアント企業の10年後を考えるサービスないのか？私はこのことが懸念されてなりません。

２．もっと多くの小さな会社に自社の魅力に気づき、多くの人に魅力を届けてほしい

私は2003年から採用する側と就職する側の両者をサポートしてきました。

その経験から例えば合同企業説明会の会場に行って採用担当者が求職者に自社の説明をしている様子を聞いていると、

その8割の企業の説明が求職者に伝わっていないことがわかります。

また沢山の経営者や幹部の方とお話をしていると自社の魅力に気づけていない方も多く見受けられます。

私が「貴社はこんなに魅力的ですよ！」とお伝えすると「そうかな～」と言ってようやく自覚されることが多いのも事実です。

３．地方にある小さな会社にも採用や育成のノウハウを届けたい！

私は首都圏以外にある小さな会社にも注目しています。北海道にある酪農企業や九州の介護系の企業からも

採用や育成についてお問合せを頂いたこともあります。

そこで必ずと言ってよい程おっしゃるのが

「地方は情報がない」

「何が正しいかわからない」

「やりたいけど方法がわからない」

というご意見、ご感想です。

オンラインが当たり前になった今、私は地方にある小さな会社にも

『良い人を狙い撃ちして辞めさせない』メソッドを知って頂きたい使命感があります。

４．採用や育成の成功を通して経営者、担当者、応募者、社員など多くの人に幸せになってもらいたい

私は大手企業の中途採用の面接官も行った経験があります。

25歳以下の中途採用を行なっているその企業には超有名企業の若手社員が転職を考えて面接を受けに来ます。

しかも出身大学も超一流です。つまり3年以内に離職してしまう若手社員は相変わらず多いということです。

ではその理由は一体何なのでしょうか？理由はいくつかありますが新卒時の就職活動にあります。
企業のことも入社後の仕事のことも良く理解しないまま表面的な理由で就職先を決めている傾向があります。

学生ばかりでなく企業側にも責任の一端はあると私は思います。

採用や育成が上手くゆくことは、その企業だけでなく周りを取り巻く多くの方が幸せなれると考えています。

【参加者の声】

「３年後の組織図を考えたら会社の課題が明確になった」

「求める人物をもっと具体的に言語化したい」

「面接は応募者に自社を理解してもらう場でもある」

「人材育成についてもっと真剣に考えたいと思った」

「育成を研修に頼らず評価制度でも可能だということ」

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生え抜きの管理職を育て経営者の負担を減らす組織を実現し困難な時代を勝ち抜くためには

以下のような好循環を作ることが理想的です。

小さな組織だからこそ出来る採用→育成→定着のモデルを作ってゆきましょう。