従業員50名以下の小さな会社や組織の人事、採用、育成をサポートしています

 ライフクリエイションは中小企業、特に従業員50名以下の小さな会社や組織における人事、採用、育成をサポートし経営者の負担を減らすお手伝いをしています。

 

小さな組織が成長するためには良い人材を効率よく採用し、入社後もしっかり育成し長い間辞めずに働いてもらうことが重要です。しかし残念ながら小さな組織には採用や育成に掛ける時間と費用やマンパワーに費やす余裕が持てないのも事実です。その結果、何とか採用出来ても育つ前に辞めてしまい「結局1から採用をやり直した」というご経験もあるのではないでしょうか。

 

ライフクリエイションは50名以下の小さな組織に特化し質の高い採用や人材育成をお手伝いし「離職者ゼロ」「生え抜きで管理職が育つ」など理想の形を実現出来るよう全力でサポート致します。

 

 

採用や育成に関してこんな風に思っていませんか?

✅希望に叶う人物は中々面接に来ない

 

✅イマイチな人物でも頭数合わせで採用してしまう

 

✅良いと思った人材から辞めてしまう

 

✅幹部候補生がおらず自社の将来が不安

 

✅育て方がわからずタイムリーな教育が出来ていない

 

✅場当たり的な教育しか出来ていない

 

 

でも採用や育成は手間もかかり難しいですよね            以下のようなことに心当たりありませんか?

 ✅あまり考えず求人票を埋めてしまった

 

 ✅なんとなく求人広告を出して経費を無駄にしている

 

 ✅セミナーや本で勉強しても正直、改善しない

 

 ✅自分一人や決まったメンバーでは考えに限界がある

 

 ✅今どきの若者の対応がどうしても難しい

 

 ✅制度は整っても運用の仕方がわからない

 

 

継ぎ接ぎの採用・育成施策はもうやめませんか?

「採用・育成の施策って難しそう」

「アウトソーシングの方が手っ取り早い」

 

そう思われるかもしれません。でも、その場しのぎの対応や施策では同じ失敗を繰り返すだけではないでしょうか?

 

5年10年はあっという間に過ぎてしまいます。出し惜しみした経費も積み重なれば大きな額になりますよね。だとすれば多少時間はかかってもじっくりと自社の課題に向き合って基礎から採用や育成の仕組みを作り上げてゆきませんか?

 

自社だけでは難しい採用や育成の仕組み作りを私が一緒になってサポートします!

 

お客様の声

中小企業でも採用や人材育成を成功させる方法とは?

 

私は小さな会社の採用や育成を成功させる鍵は丁寧な仕組みづくりにあると考えています。

 

なぜなら私がこれまで5,000件以上の採用事例をこの目で見てきた経験から

採用や育成が上手く行っている会社と上手く行っていない会社の違いを比べた時

採用や育成が上手く行っている会社には共通点がありました。

 

採用や人材育成が上手く行かないのは会社の規模が小さいからでも知名度が低いからでもありません。

ただやり方を知らないだけなのです。

 

一見難しく思えるかもしれませんが、

以下の3つルールを抑えるだけで貴社の採用と育成の施策は劇的に良くなります!

 

1.3年後の組織図を常に考えている

2.人事評価の基準と人材育成の方法が体系化している

3.企業理念を社員に理解させている

 

 

「うちも一応あるけど」

「それならもうやってるよ」と思いましたか?

ちょっと待ってください。

 

もう少し詳しくみてゆきましょう。

 

1.3年後の組織図を常に考えている

貴社では3年後の組織図について少なくとも経営陣で年に1回は議論していますか?3年後の組織図とは3年後に・・・

 

・誰がどのポジションで活躍して欲しいのか

・組織のどこが手薄になるのか

・どの組織に人材が必要になるのか

 

など、未来の会社の姿をイメージすることで

先を見据えた根拠のある人材獲得に繋がります。

 

未来の組織図が描けるからこそ求める人物像も言語化出来ますし組織を開発する基本となります。

2.人事評価の基準と人材育成の方法が体系化している

貴社の人事評価は何の為に存在しますか?

給与や賞与の分配を決めるため?

もちろん、それも大切です。

 

ですが同時に人事評価制度は社員を育てる為に存在します。評価の基準は経営側と従業員側で共有される必要があります。そうすることで従業員は何をどうすれば自分が成長し評価がアップするか理解出来ます。

 

さらに評価基準の各項目において会社としてどのようにフォローやサポートがあるかを図式化してゆきます。

 

 

例えばマナーの項目は外部の研修が用意されている。部下のマネジメントについては外部の研修とリーダー会議で学びと実践を交えてスキルアップするという具合です。それが体系化です。

 

人事評価の基準と人材育成の方法が体系化されることで既存社員の成長を促すだけでなく新たな人材獲得に向けて会社として大きな武器を持つことになります。

 

 

3.企業理念を社員に理解させている

中小企業が採用と人材育成を成功させるために重要な鍵を握るのが企業理念です。なぜなら理念があって育成方針があり評価基準に繋がるのが社員に理解されやすいロジックだからです。

 

 そういう意味でも企業理念は存在するだけではもったいないですよね。意味や背景も含めて従業員に理解させ行動に繋がってこそ存在価値が出るものです。

 

 小さな組織なのに理念なんて掲げても絵にかいた餅だ。そう思う方もいるかもしれません。

 

ですが実は小さな組織ほど採用や育成に理念がもたらす影響は大きいですし理念があると無いでは大きな差が出てきます。経営理念が浸透していると社員に対し説得力のある物言いが出来るようになるので経営陣や管理職が楽になるのです。

 

もし、まだ企業理念が言語化出来ていないという企業はまず書き出すことから初めてみましょう。

 

もし経営理念がある場合重要なことは社員に公開されているかどうかです。公開されているとして経営理念を社員に理解させる時間をどれだけ持っていますか?時間イコール頻度と言えるかもしれません。つまり経営理念の書いてある紙だけ渡す、額に飾るでは効果は表れないということです。

 

社員が出来るだけ多く経営理念に接する時間を増やし理解を深められる工夫をしてみましょう。企業によっては経営理念の勉強会を定期的に開催している会社もあります。また定期的に企業理念の見直しも行う必要があります。

 

 

「大変そう・・・」とちょっとガッカリしませんでしたか?決してそんなことはありません。

 

 

大企業ではより多くの社員に経営理念を理解させる必要があるので形骸化しやすい傾向がありますが小さな組織だからこそ多くの社員に経営理念を理解させ浸透出来る確率は高いはずです。

 

 

中小企業の人材育成に研修よりも人事評価制度が効果的な理由

研修を実施して一時的に効果が上がっても

すぐに熱が冷めてしまった経験はありませんか?

 

研修というのは、どんなに上手な講師が行っても

外部からの働きかけによって思考や行動を変えようとする

「外発的動機付け」を行うイベントです。

 

第3者から「あれしろ、これしろ」「この方がよい」と

指導をされるわけです。

 

 

優秀な人であれば研修の内容を自分なりに嚙み砕いて捉え吸収して実行に移すことが出来るでしょう。

 研修で気を付けなければならないポイントはその場では気持ちが盛り上がってやる気に満ちたような雰囲気になるところです。

 

現実に研修終了後のアンケートを取ってみても意識、行動の変容や満足度が高かったもののしばらく時間をおくと熱病が覚めるがごとくリバウンドしてしまった経験があるのではないでしょうか?

 

これは「外発的動機付け」によって一過性に効果が働いた典型的なパターンでもあります。

 

 

研修を導入するときの注意点

研修を実施して一時的に効果が上がっても

すぐに熱が冷めてしまった経験はありませんか?

 

研修というのは、どんなに上手な講師が行っても

外部からの働きかけによって思考や行動を変えようとする

「外発的動機付け」を行うイベントです。

 

第3者から「あれしろ、これしろ」「この方がよい」と

指導をされるわけです。

 

優秀な人であれば研修の内容を自分なりに嚙み砕いて捉え

吸収して実行に移すことが出来るでしょう。

 

研修で気を付けなければならないポイントは

その場では気持ちが盛り上がって

やる気に満ちたような雰囲気になるところです。

 

現実に研修終了後のアンケートを取ってみても

意識、行動の変容や満足度が高かったものの

しばらく時間をおくと熱病が覚めるがごとく

リバウンドしてしまった経験があるのではないでしょうか?

 

これは「外発的動機付け」によって

一過性に効果が働いた典型的なパターンでもあります。

 

社員のやる気を引き出す具体的な方法とは?

ポイントは内発的動機づけを促すことです。

では内発的動機づけを促すためにはどうすれば良いのでしょうか?

 

具体的には内定者や新入社員としっかり向き合って

個々の考えや価値観を尊重することです。

 

個々の考えや価値観を尊重するなど

組織においては出来るわけがない、というご意見もあるかと。

 

ただ今や、学生の部活動やチームスポーツの世界でも

選手としっかり向き合って、個々の考えや価値観を尊重しながら

活動を行う時代になっています。

 

実はここが中小企業や小さな会社だからこそ

実行出来るメリットなのです。

 

従業員が何千人、何万人といる大手企業では

個々と向き合おうにも組織が大きすぎて

機能しない場合があります。

 

しかし、中小企業や小さな会社では

幸い個々の考えや価値観を尊重しながら

会社の方向性とすり合わせて進めることも

比較的容易だと思います。

 

人が会社を辞めてしまう理由

そもそも人はなぜ内定を辞退したり会社を辞めてしまうのか?

 

ここまでお伝えしても

「結局は金だろう」

「働きやすい条件に流れる」

「楽な方が良いに決まっている」

 

とおっしゃる経営者や採用担当者もいらっしゃいます。

 

アメリカの臨床心理学者、フレデリック・ハーズバーグ氏によれば

人が不満を感じる時、その関心は「会社の方針」「給与」「職務環境」に向いているが

仕事に満足を感じる時、その関心は「仕事のやりがい」「裁量」「昇進」「成長」に向いているそうです。

 

ハーズバーグはこの2種類の感情について

前者を「衛生要因」、後者を「動機づけ要因」と名付けました。

 

つまり給料や休日日数など、いくら目先の不満要因を潰したところで、

 

それは人を会社につなぎとめる理由にはならない、としているのです。

 

 

肝心なことは、これまでお伝えしてきたように内定者や新入社員が

どうやって内発的動機付けが出来るような仕組みや体制を整えるか、です。

 

入社後のサポート体制について具体的かつ体系的になっている中小企業はとても少ないです。同時に離職防止の必要性を訴えるコンサルタントは多くいますが離職防止の具体策をアドバイス出来るコンサルタントが少ないのも事実です。

 

その鍵となるのが「人材育成型・人事評価制度メソッド」です。



人事評価制度を給与体系や賞与策定のために導入されている企業は多いですが

そもそも人事評価制度の本来の目的は人材を育成することにあります。



人材育成を目的とした人事評価制度があると以下のようなメリットが生まれます。

 

・研修をしなくても人が育つ風土が出来る

・上司と部下のコミュニケーションが良くなる

 

・社員が目標に向かって自主的に働くようになる

 

中小企業でも採用や人材育成に成功する方法のまとめ

 

中小企業でも採用や人材育成に成功するには 

 

1.3年後の組織図を常に考えている

2.人事評価の基準と人材育成の方法が体系化している

3.企業理念を社員に理解させている

 

という3つのことを実践するだけです。

 

  

 

実践してみたいけど

・具体的にどうすれば良いか知りたい

・自分だけで出来るか不安がある

・一つだけでも興味がある

 

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✅驚くほど優秀な人財が集まる

✅面接で応募者が是非入社したいと言う

✅どの応募者を採用しようか迷ってしまう

✅幹部候補生が採用出来、会社が成長する

✅離職者ゼロを実現出来る

 

という未来も決して夢ではありません。


なぜ、そこまでするのか?清水の使命感とは。

 

1.本気で小さな会社の採用や育成をサポートする会社やサービスがない

 

昨今、採用や育成、人事に関するビジネスやサービスは数多く存在します。
残念ながら自社商品のパッケージを売ればよいという考えが多くなっているように感じます。

 

もっとクライアント企業のことを本当に考える企業や人、サービスはないのか?
クライアント企業の10年後を考えるサービスないのか?私はこのことが懸念されてなりません。

 

2.もっと多くの小さな会社に自社の魅力に気づき、多くの人に魅力を届けてほしい

 

私は2003年から採用する側と就職する側の両者をサポートしてきました。

 

その経験から例えば合同企業説明会の会場に行って採用担当者が求職者に自社の説明をしている様子を聞いていると、

その8割の企業の説明が求職者に伝わっていないことがわかります。

 

また沢山の経営者や幹部の方とお話をしていると自社の魅力に気づけていない方も多く見受けられます。

私が「貴社はこんなに魅力的ですよ!」とお伝えすると「そうかな~」と言ってようやく自覚されることが多いのも事実です。

 

3.地方にある小さな会社にも採用や育成のノウハウを届けたい!

 

私は首都圏以外にある小さな会社にも注目しています。北海道にある酪農企業や九州の介護系の企業からも

採用や育成についてお問合せを頂いたこともあります。

 

そこで必ずと言ってよい程おっしゃるのが

 

「地方は情報がない」

「何が正しいかわからない」

「やりたいけど方法がわからない」

 

というご意見、ご感想です。

オンラインが当たり前になった今、私は地方にある小さな会社にも

『良い人を狙い撃ちして辞めさせない』メソッドを知って頂きたい使命感があります。

 

 

4.採用や育成の成功を通して経営者、担当者、応募者、社員など多くの人に幸せになってもらいたい

 

私は大手企業の中途採用の面接官も行った経験があります。

25歳以下の中途採用を行なっているその企業には超有名企業の若手社員が転職を考えて面接を受けに来ます。

しかも出身大学も超一流です。つまり3年以内に離職してしまう若手社員は相変わらず多いということです。

 

ではその理由は一体何なのでしょうか?理由はいくつかありますが新卒時の就職活動にあります。
企業のことも入社後の仕事のことも良く理解しないまま表面的な理由で就職先を決めている傾向があります。

学生ばかりでなく企業側にも責任の一端はあると私は思います。

 

採用や育成が上手くゆくことは、その企業だけでなく周りを取り巻く多くの方が幸せなれると考えています。

 

完全無料・小さな会社の採用や育成オンラインカフェ(個別相談)にご参加頂いた方の声

 

【参加者の声】

「3年後の組織図を考えたら会社の課題が明確になった」

「求める人物をもっと具体的に言語化したい」

「面接は応募者に自社を理解してもらう場でもある」

「人材育成についてもっと真剣に考えたいと思った」

「育成を研修に頼らず評価制度でも可能だということ」

 

まずは完全無料・小さな会社の採用や育成まとめてオンラインカフェ(個別相談)にお申込み下さい!

✅採用の成功は会社の知名度や大きさとは関係ないことを知ってください

✅人が集まる求人票の具体的なコツをお伝えします

✅面接は何をどうすればいいのか応募者を見抜けるかわかります

✅離職率ゼロを目指す具体的な方法が見えてきます

✅今後、何をすれば良いかがハッキリします

 

 

生え抜きの管理職を育て経営者に負担を減らす組織を実現するために

生え抜きの管理職を育て経営者の負担を減らす組織を実現し困難な時代を勝ち抜くためには

以下のような好循環を作ることが理想的です。

小さな組織だからこそ出来る採用→育成→定着のモデルを作ってゆきましょう。

 

①未来の組織図を描く・・・3年後、こうなっているといいな!という理想の組織を描き、そこに必要な人材像を描く

 

②選ばれる採用をする・・・求職者が思わず「入社したい!」と思ってしまう採用を実施する

 

③人を育てる人事評価制度を設計する・・・入社後も社員が納得して働けるような評価制度を設計する。出来るだけ採用要件とも連動させる

 

④育成出来る風土を作る・・・設計した人事評価制度を基に日常から従業員を育成出来るように接する風土を作り上げる

 

⑤人材定着と成長に繋がる・・・このような繰り返しによって人材が定着するようになり組織と共に成長する

 

組織の規模ではなく「質」が評価される時代

今やパソコンひとつあれば世界中どこからでも情報を発信できる時代になりました。

規模の大小に関わらず、発信したメッセージが人々の心に届けば反響を得る時代です。

 

逆に言えば、メッセージの質が悪ければ相手にされないということ。

つまり誰が発信しているのかではなく、何をいかに発信するかが大切な時代です。

 

組織においても「質」への評価が一層鮮明になるでしょう。「大手企業だから良い」「小さな組織だから良くない」という物の見方ではなく、何をいかに実行しているかが評価されるはずです。