✅広告会社に多額の広告費を払っても効果がイマイチ

✅希望に叶う人物は中々面接に来ない

✅良いと思った人材ほど辞めてしまう

✅幹部候補生がおらず自社の将来が不安

✅Web面接が必要と言われるがどうすればいいかわからない

✅どんな求人媒体を使ったら良いか正直わからない

✅あまり考えず求人票を埋めてしまった

✅なんとなく求人広告を出して経費を無駄にしている

✅セミナーや本で勉強しても正直、改善しない

✅つい採用人材サービスを使うが後悔することが多い

✅今どきの若者の対応がどうしても難しい

✅採用を何とかしたいが具体策がわからない

「採用・育成の施策って難しそう」

「アウトソーシングの方が手っ取り早い」

そう思われるかもしれません。

でも、実際はアウトソーシングに頼らずに

採用・育成が上手く行っている小さな会社は

世の中に沢山あります。

採用・育成が上手く行っている小さな会社の事例を

5,000社以上も見てきた私が

貴社の採用や育成に関するお困りごとを

『良い人を狙い撃ちして辞めさせない』メソッドで

解決します！

私は小さな会社の採用や育成を成功させる鍵は丁寧な仕組みづくりにあると考えています。

なぜなら私がこれまで5,000件以上の採用事例をこの目で見てきた経験から

採用や育成が上手く行っている会社と上手く行っていない会社の違いを比べた時

採用や育成が上手く行っている会社の共通点として浮かび上がってきたノウハウを

集めたものが『良い人を狙い撃ちして辞めさせない』メソッドだからです。

採用が上手く行かないのは会社の規模が小さいからでも知名度が低いからでもありません。

ただやり方を知らないだけなのです。

『良い人を狙い撃ちして辞めさせない』メソッドは一見難しく思えるかもしれませんが、

以下の３つルールを抑えるだけで貴社の採用と育成の施策は劇的に良くなります！

小さな会社の経営者や採用担当者の皆様

求人票に関して以下のようなことでお困りではありませんか？

✅応募者が集まる求人票の書き方がわからない

✅正しい書き方の情報がない

✅求人票は雇用条件が一番大事だと思っている

✅面接にミスマッチな人ばかり来る

✅若い人の応募が少なくて困っている

✅求人票の備考欄にはあまり記入してない

どうせうちには良い人なんか来るわけがない。。。

と思っていませんか？

でも、安心してください。

貴社の規模や知名度の問題ではありません。

良い人が応募してくるための採用のやり方を知らないだけです。

まずは求人票の書き方から改善してゆきましょう。

私は採用側の企業のサポートだけでなく、今も就職する側のサポートを続けています。

今年に入ってからも少なくとも1,000件以上の求人票を選別しており

「この求人票は求職者に魅力的だな～」

「この求人票では会社の魅力が伝わらない」

など、求人票の良し悪しをこの目で見てきています。

実際、この「求職者が集まる求人票メソッド」を活用することで

多くの中小企業がハローワークや無料求人広告を使って

広告費をかけずに人材の採用に成功しています。

無料求人サイトやハローワークに求人を出しても

人が集まらないと諦めてしまう前に

まずは求人票に関してしっかり見直すことが大切です。

貴社では面接をする前に最低限の準備が出来ていますか？

せっかく求人票が魅力的になって応募者が集まっても

面接で良い人を見抜けなかったり、応募者に悪い印象を与えてしまっては

もったいないですよね。

「面接のやり方がわからない」

「勘と経験で対応してしまっている」

という経営者や採用担当者がとても多いのです。

そこで勘と経験に頼らず面接がはじめてでも

「応募者をファンにしてしまう面接メソッド」を使うことで問題は解決出来ます。

実際、「応募者をファンにしてしまう面接メソッド」を使った企業様から

面接に来た応募者がその場で「入社したい！」と言ってきた

というフィードバックを頂き私も驚きました。

貴社では応募者の採用面接をするにあたって

以下のようなことに心当たりありませんか？

✅自己流で採用面接をしている

✅採用面接はこれまでの経験と勘で十分だ

✅社内に採用面接の共通ルールは特にない

✅採用面接をする前に特に準備はしていない

✅面接のやり方に自信がない

✅面接でどう接したら良いかわからない

✅面接で何を質問すればいいかわからない

✅面接で何を根拠に評価したら良いかわからない

もし、上記のひとつでも当てはまったら

採用面接をするにあたって、もっと準備をすることをオススメします。

採用面接をするにあたって

あまり効果の無い質問を繰り返していませんか？

✅とにかく志望動機だけは聞いている

✅応募者が将来何がやりたいかを重視している

✅自己ＰＲは必ず言わせている

もし、上記のような質問を繰り返しているようなら

残念ながら、あまり効果は高いとは言えません。

入社してからもお互いに

「こんなはずじゃなかった」という状態にならないように

入社後もミスマッチが少なくなる質問や面接のやり方を

構築しておく必要があります。

せっかく採用出来ても、

辞退や離職が多いとお困りではありませんか？

✅内定を出しても辞退する人が多いと、それまでの量力や経費が水の泡だ

✅内定者をどのように繋ぎとめておけば良いかわからない

✅入社後の離職率が高くて困っている

✅新入社員の研修もしっかり行っているのに離職率が減らない

✅採用は出来ても社員が育たない、育てられる人材がいない

✅新人や若手の育成が難しく困っている

内定辞退や入社後の離職を防ぐ対策として

様々な研修を導入する企業も多いようです。

ですが中小企業や小さな会社の場合

研修の効果は一過性になりがちなので注意が必要です。

研修を実施して一時的に効果が上がっても

すぐに熱が冷めてしまった経験はありませんか？

研修というのは、どんなに上手な講師が行っても

外部からの働きかけによって思考や行動を変えようとする

「外発的動機付け」を行うイベントです。

第3者から「あれしろ、これしろ」「この方がよい」と

指導をされるわけです。

優秀な人であれば研修の内容を自分なりに嚙み砕いて捉え

吸収して実行に移すことが出来るでしょう。

研修で気を付けなければならないポイントは

その場では気持ちが盛り上がって

やる気に満ちたような雰囲気になるところです。

現実に研修終了後のアンケートを取ってみても

意識、行動の変容や満足度が高かったものの

しばらく時間をおくと熱病が覚めるがごとく

リバウンドしてしまった経験があるのではないでしょうか？

これは「外発的動機付け」によって

一過性に効果が働いた典型的なパターンでもあります。

ポイントは内発的動機づけを促すことです。

では内発的動機づけを促すためにはどうすれば良いのでしょうか？

具体的には内定者や新入社員としっかり向き合って

個々の考えや価値観を尊重することです。

個々の考えや価値観を尊重するなど

組織においては出来るわけがない、というご意見もあるかと。

ただ今や、学生の部活動やチームスポーツの世界でも

選手としっかり向き合って、個々の考えや価値観を尊重しながら

活動を行う時代になっています。

実はここが中小企業や小さな会社だからこそ

実行出来るメリットなのです。

従業員が何千人、何万人といる大手企業では

個々と向き合おうにも組織が大きすぎて

機能しない場合があります。

しかし、中小企業や小さな会社では

幸い個々の考えや価値観を尊重しながら

会社の方向性とすり合わせて進めることも

比較的容易だと思います。

そもそも人はなぜ内定をしたり会社を辞めてしまうのか？

ここまでお伝えしても

「結局は金だろう」

「働きやすい条件に流れる」

「楽な方が良いに決まっている」

とおっしゃる経営者や採用担当者もいらっしゃいます。

アメリカの臨床心理学者、フレデリック・ハーズバーグ氏によれば

人が不満を感じる時、その関心は「会社の方針」「給与」「職務環境」に向いているが

仕事に満足を感じる時、その関心は「仕事のやりがい」「裁量」「昇進」「成長」に向いているそうです。

ハーズバーグはこの2種類の感情について

前者を「衛生要因」、後者を「動機づけ要因」と名付けました。

つまり給料や休日日数など、いくら目先の不満要因を潰したところで、

それは人を会社につなぎとめる理由にはならない、としているのです。

肝心なことは、これまでお伝えしてきたように内定者や新入社員が

どうやって内発的動機付けが出来るような仕組みや体制を整えるか、です。

入社後のサポート体制について具体的かつ体系的になっている中小企業はとても少ないです。同時に離職防止の必要性を訴えるコンサルタントは多くいますが離職防止の具体策をアドバイス出来るコンサルタントが少ないのも事実です。

その鍵となるのが「人材育成型・人事評価制度メソッド」です。

人事評価制度を給与体系や賞与策定のために導入されている企業は多いですが

そもそも人事評価制度の本来の目的は人材を育成することにあります。

人材育成を目的とした人事評価制度があると以下のようなメリットが生まれます。

・研修をしなくても人が育つ風土が出来る

・上司と部下のコミュニケーションが良くなる

・社員が目標に向かって自主的に働くようになる

『良い人を狙い撃ちして辞めさせない』メソッドのまとめ

『良い人を狙い撃ちして辞めさせない』メソッドは

１．求職者が思わず応募したくなる求人票を作りましょう

２．応募者をファンにしてしまう面接を設計しましょう

３．内定後、入社後のサポート体制を整えましょう

という、たった３つのことを実践するだけです。

そして、この３つのことに共通するのが

求職者や応募者、内定者や新入社員の

動機づけ要因にアプローチすることなのです。

求職者が思わず応募したくなる求人票についても

ハーズバーグの言う「衛生要因」、

つまり給料や労働条件ばかりでアピールするのではなく

（給料や労働条件が重要ではない、と言っているのではありません。）

「動機づけ要因」、

仕事のやりがいや入社後の成長などについて

求職者にアピール出来ているかどうかが重要です。

応募者をファンにしてしまう面接メソッドについても同様です。

目の前の応募者に向き合って面接官が聞き手に回ることで

応募者の本音を引き出すことが出来ますし

ミスマッチを減らすことが出来ます。

内定後、入社後のサポート体制については

人材育成を目的とした人事評価制度を作ることで

新人や若手が目指す方向性が明確になり

内発的動機づけが進み自発的に成長出来ますし

育てる側も育成が想像以上に楽になります。

今回、出来るだけ多くの方に

『良い人を狙い撃ちして辞めさせない』メソッドを知って頂きたいという思いから

ご参加頂いた方全員にもれなく

「ハローワーク求人票　良い例悪い例」の無料レポートをプレゼントします。

この「ハローワーク求人票　良い例悪い例」レポートは有料のコンサルティングでもお客様に配布して

「実例が解説してあるので、とても参考になった」

「具体的な求人票の改善方法がわかりやすかった」

「今までの書き方では応募者が興味がわかないと思った。もっと会社の中身を具体的に伝えたい」

など、多くの反響を頂いているレポートです。

✅驚くほど優秀な人財が集まる

✅面接で応募者が是非入社したいと言う

✅どの応募者を採用しようか迷ってしまう

✅幹部候補生が採用出来、会社が成長する

✅離職者ゼロを実現出来る

という未来も決して夢ではありません。

知人から「この内容やプレゼントがあって無料ではもったいない」

と良く言われるのですが私は出来るだけ多くの中小企業の皆さまに

このノウハウをお届けしたい！という思いがあります。

是非、有料にならないうちに下記のボタンをクリックしてお早めにお申込みください！！

１．本気で小さな会社の採用や育成をサポートする会社やサービスがない

昨今、採用や育成、人事に関するビジネスやサービスは数多く存在します。
残念ながら自社商品のパッケージを売ればよいという考えが多くなっているように感じます。

もっとクライアント企業のことを本当に考える企業や人、サービスはないのか？
クライアント企業の10年後を考えるサービスないのか？私はこのことが懸念されてなりません。

２．もっと多くの小さな会社に自社の魅力に気づき、多くの人に魅力を届けてほしい

私は2003年から採用する側と就職する側の両者をサポートしてきました。

その経験から例えば合同企業説明会の会場に行って採用担当者が求職者に自社の説明をしている様子を聞いていると、

その8割の企業の説明が求職者に伝わっていないことがわかります。

また沢山の経営者や幹部の方とお話をしていると自社の魅力に気づけていない方も多く見受けられます。

私が「貴社はこんなに魅力的ですよ！」とお伝えすると「そうかな～」と言ってようやく自覚されることが多いのも事実です。

３．地方にある小さな会社にも採用や育成のノウハウを届けたい！

私は首都圏以外にある小さな会社にも注目しています。北海道にある酪農企業や九州の介護系の企業からも

採用や育成についてお問合せを頂いたこともあります。

そこで必ずと言ってよい程おっしゃるのが

「地方は情報がない」

「何が正しいかわからない」

「やりたいけど方法がわからない」

というご意見、ご感想です。

オンラインが当たり前になった今、私は地方にある小さな会社にも

『良い人を狙い撃ちして辞めさせない』メソッドを知って頂きたい使命感があります。

４．採用や育成の成功を通して経営者、担当者、応募者、社員など多くの人に幸せになってもらいたい

私は大手企業の中途採用の面接官も行った経験があります。

25歳以下の中途採用を行なっているその企業には超有名企業の若手社員が転職を考えて面接を受けに来ます。

しかも出身大学も超一流です。つまり3年以内に離職してしまう若手社員は相変わらず多いということです。

ではその理由は一体何なのでしょうか？理由はいくつかありますが新卒時の就職活動にあります。
企業のことも入社後の仕事のことも良く理解しないまま表面的な理由で就職先を決めている傾向があります。

学生ばかりでなく企業側にも責任の一端はあると私は思います。

採用や育成が上手くゆくことは、その企業だけでなく周りを取り巻く多くの方が幸せなれると考えています。

【参加者の声】

「求人票の具体的な改善方法がわかった」

「求人票を求職者目線で書けていなかった」

「求める人物をもっと具体的に言語化したい」

「面接でもっと出来ることがあると思った」

「面接は応募者に自社を理解してもらう場でもある」

「育成を研修に頼らず評価制度でも可能だということ」

まずは完全無料・小さな会社の採用や育成まとめてオンラインカフェ（個別相談）にお申込み下さい！

✅採用の成功は会社の知名度や大きさとは関係ないことを知ってください

✅人が集まる求人票の具体的なコツをお伝えします

✅面接は何をどうすればいいのか応募者を見抜けるかわかります

✅離職率ゼロを目指す具体的な方法が見えてきます

✅今後、何をすれば良いかがハッキリします

小さな組織が売上アップや経費削減を実現し困難な時代を勝ち抜くためには

従業員をしっかり育てて戦力にすることが重要な鍵となります。

そのためには以下のような好循環を作ることが理想的です。

小さな組織だからこそ出来る採用→育成→定着のモデルを作ってゆきましょう。