人材育成型 人事評価制度の作り方 5つのステップ

成長している会社は 研修より「評価」に力を入れている

 

社員を教育するのは難しいですよね。。。

研修とかもしっかりやっているのに、

以下のように思ったことありませんか?


✅何度も言っているのに全く改善しない

✅研修をやってもちっとも効果が上がらない

✅若い人が何を考えているのかわからない


教育がうまくいかない理由は研修の良し悪しや、あなたや上司のスキルのせいではありません。成長している会社は評価制度うまくやっているのをご存知でしょうか。

 

 

仮に人事評価制度が存在しても、今の御社に合った人事評価制度がないからです。

 

多くの会社が自社に合った 人事評価制度を作れていない5つの原因

①丸投げで作った

例えば社労士やコンサルタントに丸投げ同然で作ってもらった人事評価制度を、そのまま使っている企業は私の知る限りほぼ上手く行っていません。

 

②パッケージ型を採用した

「人事評価制度」で検索すると沢山の広告が出てきますよね。そのほとんが大手基準で作られているので失敗の原因になっているようです。

 

③昔に作って更新していない

会社の状況や業務の内容は日々変化しています。以前、作った人事評価制度をメンテナンスせずに使い続けて上手く行かないというご相談を良く頂きます。

 

④評価面談で社員の話を聞けていない

経営者の方はご自分の基準が高いので、つい一方的に話をしがちです。話を聴くようにしてから社員が自立したという実感があるようです。

 

⑤給料のベースアップやボーナス査定が目的で作った

給料やボーナスの上げ下げの根拠を目的に経営者目線で人事評価制度を作るのは良くある話です。でも社員の納得感が得られず作り直す社長も多いです。

 

 

人材育成型の評価制度を作ることで 貴社の人材育成力は一気にパワーアップします!

「人材育成型」の人事評価制度とは

社員の「どこが」「どのように」出来ているのか、出来ていないのかを明確に評価出来る人事評価制度のことをいいます。このような制度であれば社員は自分の目指すべき方向性が明確になります。


①社員が自立型人材に勝手に育つようになります

人材育成型の評価制度は評価される側にとって、自分の何が課題で、この先どうすれば良いかわかり社員が自ら成長するように設計されています。


②無駄な研修をやらなくて済み、経費削減、時間短縮にもなります

育成=研修という考え方もありますが人材育成型の人事評価制度を作ることで無駄な研修をする必要がなくなります。時間も経費も省けるので一石三鳥ですよね。


③最短3か月で運用実施が可能です

丸投げでもなくパッケージでもない人事評価制度を作るとなると「難しそう」「時間がかかりそう」と思うかもしれません。実は最短3か月で運用実施が可能ですし以下のような感想を頂いています。

 

「意外と簡単だった」

「オンラインの打合せだけで完成するなんて凄い」

 

「アドバイスがあるのでスムーズに出来た」

 

人材育成型の評価制度を導入し 若手社員が急成長した中小企業の実例

ある小さな町にある従業員20名程度の中小企業で

この人事評価制度を導入したところ社員が急成長しました。

 

社長からは

「社員が率先して仕事を見つけるようになった」

「取引先から社員を褒めてもらえる機会が増えた」

「自ら目標を持って『こうなりたい』と言って来る社員が増えた」

 

という嬉しいご報告をいただきました。

 

この企業をはじめ、

「ウチの社員は何やってもダメかもしれない」

と言っていた会社ほど、社員さんが大きく変化するのも

人材育成型の評価制度の特徴です。

 

では、ここから自立型人材を育成する

 

人事評価制度の作り方を5つのステップで解説します。

 

社員が自立する『人事評価制度』の作り方 5つのステップ

ステップ1.理想を言語化する

・会社としての方向性が明確になる

自社が将来どのような姿になると理想的であるかを言葉にしてみましょう。

中々言語化出来ないという方は考える時間をじっくり取ることをオススメします。

 

・社員が何を目指せば良いかわかりやすくなる

会社としての理想が言葉になっていると各部署や個人の目指す理想も決めやすくなります。

 

・改善点も明確になって自己成長に繋がる

個人の目指す理想が言葉になっていると方向性が間違っている時に改善点が明確になりやすいです。

 

・評価者(上司)が評価や指導がしやすくなる

組織や個人の目指す理想が言葉になっていると上司が部下の評価を付ける時

判断基準が明確になるので評価や指導がしやすくなります。

 

ステップ2.評価の妥当性をチェックする

社員が納得出来る評価であるか

 

評価者が被評価者に説明しやすいかどうか

 

納得感、説得力は評価者、被評価者にとって非常に重要

 

自己評価=会社評価が理想的

 

キーワード:業務内容の現場感を反映させる

 

妥当性がなければ結局、丸投げ型やパッケージ型と変わらない

 

ステップ3.能力開発項目を見える化する

強み弱みを双方が理解出来る(※ストレングスファインダー)

 

未来の配属や職務転換、採用などにも役立つ

 

成長が目に見えて理解出来る

 

何を伸ばして何を改善すれば良いかわかっていることが重要

 

ステップ4.公平公正な評価面談を行う

社員の考え、気持ちなど定期的な掃き出しが出来る安全な場所

 

自己評価=会社評価のすり合わせ

 

会社は「観てくれている」という安心感

 

会社は「評価してくれた」という達成感 

 

➡ 内発的動機づけ

 

意欲を下げる人事評価面談

ダメ出しばかりで承認しない

 

プロセスの評価がなく、結果のみで評価する

 

「事柄」ばかりで目の前の被評価者に向き合えない

 

一方的な会話に終始する

 

意欲を上げる人事評価面談

日頃の業務をしっかり労う

 

伝えるまえに「自分ではどう思ってる?」と意見を聞き切る

 

良い点、改善点をバランスよく伝える

 

「事柄」ばかりでなく「人柄」に向き合う

 

成長に向けた具体的なフィードバックをする

 

ステップ5.評価制度をリニューアルする

小さな組織ほど1年経つと業務内容も質も変わる

 

1年経つと社員も成長する

 

評価すべき項目や基準も変化する

 

会社の成長を実感し業務内容の棚卸しにもなる

 

まとめ

中小企業の教育には人事評価制度が有効

 

丸投げせずに自社オリジナルの人事評価制度が重要

 

内発的動機づけを促す(制度設計と面談の活用)

 

人事評価制度の導入は今がチャンス!